Por Arthur Foulkes. (Publicado el 23 de mayo de 2005)
Traducido del inglés. El artículo original se encuentra aquí: http://mises.org/daily/1821.
Durante las últimas décadas, la tradicional prerrogativa de cualquier empresario de despedir a un empleado “a voluntad” (es decir, sin ninguna razón) ha estado bajo ataque legal en Estados Unidos. Jueves en casi todos los cincuenta estados han sentenciado a favor de empleados que reclamaban despidos “injustos”, obligando a las compañías a recontratar a los empleados o pagar indemnizaciones.
Aún así, a pesar de la apelación emocional de imperidri que el empresario “abuse”, hay razones convincentes para restaurar completamente la doctrina del llamado “empleo a voluntad”.
Evolución del empleo a voluntad
Durante la mayoría de la historia de Estados Unidos, la libertad de un empresario de despedir a un empleado a voluntad a sido apoyada firmemente por los tribunales. Una sentencia de un tribunal de Tennessee de finales del siglo XIX ejemplifica la actitud que prevalecía en ese momento.
¿No puedo rechazar comerciar con nadie? ¿No puedo prohibir a mi familia comerciar con nadie? ¿No puede despedir a mi sirviente doméstico por tener relaciones y aún visitar a quien le he prohibido? Y si puedo despedir a mi sirviente, ¿por qué no a mi ranchero o a mi mecánico o a mi conductor?
Todo esto empezó a cambiar a mediados del siglo XX cuando un Tribunal de Apelación de California sentenció a favor de un empleado de un sindicato que afirmaba que había sido despedido injustamente después de rechazar mentir a inspectores que investigaban corrupción en el sindicato. El tribunal no sólo encontró que el empleado tenía razón en que fue despedido por rechazar cometer perjurio, también sentenció que su despido fue “odioso para (…) una moral sana”. Así que la sentencia implicaba un papel judicial en la determinación de la “justicia” moral de un despido.
A pesar de la naturaleza de hito de la sentencia de California, otros estados no siguieron esa línea hasta la aparición en 1967 de un artículo de doctrina legal del Profesor Lawrence E. Blades, que reclamaba un abandono completo del empleo voluntario. Escrito en la Columbia Law Review, Blades argumentaba que los empresarios privados en “la sociedad industrial orientada la trabajo de hoy en día”, amenazan la “libertad individual” de los trabajadores de la misma forma que lo haría un gobierno “sin controles”. Para evitar esto, argumentaba Blades, el gobierno debería impedir activamente la opresión del empresario, particularmente con respecto a “facetas de la vida del empleado que tengan poca o ninguna relevancia con la relación laboral”.
El muy influyente artículo de Blades ayudó a emitir sentencias judiciales durante varias décadas. En 2001, los tribunales en todos los estados, salvo cuatro, habían reconocido algún tipo de excepción en l doctrina del empleo a voluntad, siendo la más usada la llamada excepción de “política pública”. Bajo esta excepción, aceptada en todos los estados, excepto en siete, un juez puede considerar “injusto” un despido si fuera simplemente porque un empleado mantiene o ejercita alguna tarea o derecho de una política pública.
Por ejemplo, en estas jurisdicciones no puede despedirse a un empleado por actuar como jurado, pedir una indemnización como trabajador o rechazar mentir a funcionarios públicos por solicitarlo su empresario. Algunos estados están también utilizando leyes de acción afirmativa contra discriminaciones por edad u otra razón como base para invocar un excepción de “política pública” para el empleo a voluntad.
Entre tanto unos treinta y ocho estados reconocen lo que se califica como la excepción del “contrato implícito” al empleo a voluntad, bajo la que se han tomado garantías escritas o verbales a empleados respecto de la seguridad en el empleo o procedimientos disciplinarios que son contratos obligatorios legalmente. Por ejemplo, frases en manuales de empleados que indican que los despidos seguirán una serie de procedimientos prescritos se han considerado contratos implícitos.
En otros casos, los tribunales han encontrado que programas de jubilación de los empresarios, como el llamado 401K, crean una expectativa de un empleo a largo plazo, creando de nuevo un contrato implícito. En un esfuerzo por evitar algunos de estos problemas, muchas empresas a instituido periodos “de prueba” para nuevas contrataciones, sólo para descubrir que los jueces encuentran que esos mismos periodos de prueba crean un contrato implícito después de que concluye dicho periodo.
Finalmente, la ruptura más revolucionaria con la doctrina del empleo a voluntad (reconocida en 11 estados) es la “excepción de pacto de buena fe, que”, en palabras de la Monthly Labor Review, “aprecia un pacto de buena fe y trato justo en toda relación de empleo”. Los tribunales que usan esta excepción han sentenciado que los despidos de empleados deben encontrar una “causa justa” normal y pueden invalidarse si están motivados por “malicia” o hechos “de mala fe”. En un caso así, un empleado veterano demandó con éxito a Kmart, afirmando que el gigante de la distribución el despidió para impedir pagarse los beneficios de la jubilación.
La defensa de la restauración del empleo voluntario
Hay historias individuales de terror en ambos lados de este debate. Los que se oponen al empleo a voluntad pueden apuntar casos de empleados despedidos tras rechazar propuestas sexuales de un supervisor o el caso del conductor de un camión blindado que fue despedido por abandonar su puesto a pesar de que lo hizo para salvar la vida de alguien.
La gente a favor de leyes laborales más flexibles, por otro lado, pueden apuntar sus propias pesadillas, como la aerolínea que se vio obligada a recontratar a un piloto que había sido despedido por volar un avión de Dakota de Norte a Minnesota con un nivel de alcohol en sangre tres veces más alto del límite legal (y un 30% más alto que el límite de conducción en Minnesota). Pero en lugar de revisar este asunto con anécdotas, merecería más la pena examinar algunas de las suposiciones clave que subyacen la defensa intelectual en contra del empleo a voluntad.
Los oponentes al empleo a voluntad hablan poderosamente de defender la “libertad individual” y la vida privada del empleado ante empresarios opresores. Pero no quieren decir “libertad” en el sentido liberal clásico del término, sino algo bastante distinto. Como decía un reciente artículo del American Business Law Journal:
El derecho definitivo a la privacidad es la libertad de definirse a sí mismo. Ser capaz de definirse a sí mismo implica mucho más que simplemente verse protegido de ser observado en el lugar de trabajo o de tests de drogas sin garantías. La libertad de definirse a sí mismo requiere realmente que los individuos tengan la máxima capacidad para tomar decisiones libres sin consecuencias negativas que provengan de sus contratistas. Perder el trabajo (…) interfiere ciertamente con la capacidad de definirse a sí mismo: no puede producirse mucho autodesarrollo si uno está obsesionado por cubrir las necesidades básicas de la vida.
En otras palabras, la “libertad individual” para algunos opositores al empleo voluntario significa libertad de miedo y la privación asociados a la pérdida de empleo y este tipo de “libertad” sólo puede lograrse a costa de la libertad de otro en el sentido liberal clásico. He aquí por qué.
La escasez es el estado natural de la humanidad. La abundancia, por otro lado, sólo se obtiene después de que la gente ha aplicado su trabajo a su entorno natural. En otras palabras, la escasez sólo de mantiene a raya por la productividad o “trabajo”. Por tanto, afirmar que el sustento de un hombre (su libertad ante la escasez) es un derecho básico implica necesariamente que otro hombre debe verse forzado para que lo logre, lo quiera o no. Si no lo quiere, entonces, la “libertad individual” del primer hombre sólo puede producirse a costa de algún grado de libertad del segundo, al que debe obligársele mediante amenaza de fuerza, a atender al primero. De hecho, esto equivale a la esclavitud.
En todo caso, la mayoría de los opositores al empleo a voluntad no protestarán si las libertades de los empresarios se ven recortadas. Después de todo, creen, como escribe el profesor Blades, que los empresarios privados tienen poderes “casi gubernamentales”. Si los empresarios privados están esencialmente a la par con los gobiernos, de esto sólo puede deducirse que sus poderes deben limitarse.
Aún así, este argumento también tiene defectos esenciales. Ni siquiera los mayores empresarios, con decenas o centenas de miles de empleados, tienen poderes casi gubernamentales (salvo que gobiernos corruptos les hayan otorgado esos poderes. Al contrario que lo gobiernos, las empresas privadas no son libres de fijar impuestos o reclutar a gente e incluso las compañías privadas de más éxito afrontan amenazas reales de fracaso, quiebra e incesante competencia, incluyendo la competencia por los trabajadores cualificados. Lo que es más importante, las empresas privadas están siempre sujetas a los caprichos de la fuente real de poder en una economía de mercado, los consumidores, quienes, con sus decisiones de comprar o no en un negocio, tienen la llave de la supervivencia en un mercado libre.
La evidencia histórica sostiene esta afirmación, En su libro de 2001 Creative Destruction, Richard Foster y Sarah Kaplan, después de analiza el rendimiento de 1.000 empresas en 15 sectores durante 38 años, concluían: “los estudios de nacimiento, supervivencia y muerte empresarial en Estados Unidos muestran claramente que el equivalente empresarial a El Dorado, la compañía dorada que continuamente funciona mejor que los mercados, no ha existido nunca. Es un mito. (…) A largo plazo, los mercados siempre ganan” [énfasis en el original]. Foster y Kaplan prevén que más del 75% de la empresas que formen parte de S&P 500 en 2020 nos son desconocidas en este momento.
Consecuencias no pretendidas
Finalmente está la ley de las consecuencias no pretendidas en funcionamiento. Como los tribunales y legislaturas estatales han intervenido para debilitar una libertad del empresario, los actores reales del mercado han respondido en formas que los ingenieros sociales no habían previsto.
Primero, debilitar el empleo a voluntad aumenta necesariamente los costes potenciales y percibidos para todas las decisiones de contratación. Esto lleva, en el margen, a contratar menos y por tanto a menos empleo en general.
Segundo, no es sorprendente que como el empleo a voluntad se ha erosionado, el sector del empleo temporal haya crecido, algo que pocos defensores de las leyes laborales aplaudirían. De acuerdo con un estudio de Milken Institute de 2001, el sector temporal creció más de cinco veces más rápido que otras industrias no agrícolas entre 1979 y 1995, años en que cada vez más estados abandonaban el empleo a voluntad. En palabras del autor del estudio:
Hay una ironía en los resultados de esta investigación. Aunque los tribunales enmendaron la doctrina del empleo a voluntad con el fin de proteger a los trabajadores contra el despido injusto, estos esfuerzos legales parecer haber potenciado inadvertidamente el crecimiento de trabajos de asistencia temporal, trabajos menos deseados que ofrecen menos seguridad laboral que los ordinarios.
Y tercero, la flexibilidad del mercado laboral no sólo beneficia a los empresarios y los hombres de negocios; es esencial para el crecimiento económico en general. En palabras de un informe de 1994 de la OCDE, “los países con mercados laborales más flexibles disfrutan de mayores beneficios del cambio tecnológico, tienen mejores cifras de creación de empleo y experimentan economías de crecimiento más rápido”.
Aunque es cierto que mercados laborales más “flexibles” puede significar menos seguridad laboral en un trabajo concreto, sin embargo contribuyen a una mayor productividad, salarios reales más altos y economías más dinámicas y prósperas. Todo esto lleva a más seguridad económica en general en una serie de formas muy tangibles, como permitir a la gente seguir periodos de formación más prolongados o tomarse más tiempo eligiendo la empresa apropiada, todo lo cual puede contribuir a menor “dependencia” de un único empresario.
Conclusión
Los esfuerzos del gobierno por dificultar la libertad del empresario deben mucha de su base intelectual a la vieja suposición marxista de que en un mercado libre los intereses de empresario y empleado son opuestos. Pero esto no es cierto. Los empresarios buscan beneficios: cuando los encuentran, buscan trabajadores y otros recursos de otros empresarios. Esto ofrece nuevas oportunidades, salarios reales más altos, mayor productividad y mejora en los niveles de vida. Intervenir en los mercados laborales puede tener atractivo emocional y para el votante, pero es contraproducente y corrosivo para la verdadera libertad y prosperidad humana.
Nadie quiere ser despedido y a nadie le gusta tener un jefe autoritario. Pero deberíamos tener cuidado acerca de prohibir cosas simplemente porque las encontramos moralmente objetables: a menudo los resultados son peores que el problema que tratamos de resolver.
Arthur Foulkes es periodista y vive en Indiana.
Citado en Joseph W. Weiss. Business Ethics. (Thomson South-Western: Mason, Ohio, 2003) p. 104.